Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди.

(Ли Якокка)

Люди – общий знаменатель прогресса.

(Джон К. Гэлберт)

Одна из важнейших функций менеджмента – сделать эффективными вверенные ему человеческие ресурсы. Существенное различие между предприятиями заключается в том, как в них используется потенциал персонала при достижении поставленных менеджерами целей.

Выделяют несколько этапов управления трудом, так как методы и средства, используемые при этом, не остаются неизменными.

Развитие производства потребовало перестройки управления трудом на инновационных принципах, основные факторы и условия перехода к которому можно представить в виде схемы (рис. 7.1).

В современных условиях инновационный процесс управления трудом становится многогранным, воплощая единство технологических, организационных и социальных нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели лежит ориентация:

• на высококвалифицированный персонал, интегрированный в систему производства;

Таблица 7.1

Этапы управления

Рис. 7.1. Перестройка управления трудом

• непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации;

• гибкость рабочей силы и организации труда;

• «экономику участия»;

• делегирование ответственности сверху вниз;

• партнерские отношения между участниками производства.

Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и в сфере производства. Инновационный процесс требует инициативного высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений. Эта вовлеченность, способствуя мобилизации творческого потенциала персонала, ведет к ускорению инноваций и росту конкурентоспособности предприятий.

Новые методы организации труда в сфере управления —

kvvad отказ от узкой специализации;

kvvad повышение гибкости использования персонала за счет ротации работников;

kvvad создание автономных рабочих групп;

kvvad организация «кружков качества».

Внедрение новых методов организации труда вполне закономерно сказывается и на изменениях в системе управления «человеческими ресурсами» в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды предприятия (табл. 7.2).

Д. Макгрегор в своих работах определил параметры, которые может контролировать менеджер, определяющий эффективность работы подчиненного:

kvvad получаемое задание;

kvvad качество выполнения задания;

kvvad время получения задания;

kvvad время выполнения задания;

kvvad средства для выполнения задания;

kvvad коллектив;

kvvad инструкция;

kvvad убеждение подчиненного в вознаграждении за работу;

kvvad размер вознаграждения за работу.

Д. Макгрегор показал, что на основе указанных параметров возможно применение двух различных подходов к управлению, которые он отразил в двух теориях – теории «X» и теория «У» (табл. 7.3).

Таблица 7.2

Изменения в системе управления человеческими ресурсами

Таблица 7.3

Два подхода к управлению

Свое понимание вопроса предложил У. Оучи, сформулировав теории «А» и «Z», которые во многом характеризовали японскую и американскую модели управления людскими ресурсами (табл. 7.4).

Таблица 7.4

Японская и американская модели управления

Современные подходы к управлению персоналом воплощены в теориях «А» и «Z», хотя в чистом виде эти теории не встречаются.

В последнее время преуспевающие менеджеры стремятся к полному делегированию полномочий, когда руководитель передает полностью и права и ответственность за принятие решений в конкретном направлении одному из работников предприятия. Наиболее точно концепцию делегирования определяет калифорнийский профессор Д. Стокман (рис. 7.2).

Важным участком деятельности менеджера, определяющим во многом достижение организацией стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые называют командой.

Команда – тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

Рис. 7.2. Концепция делегирования Д. Стокмана

При формировании команды должны быть учтены следующие требования:

• каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

• команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

• любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время оказать помощь в этом нуждающемуся члену коллектива, постоянно взаимодействовать со всеми членами коллектива. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;

• все члены команды имеют равные права в ее работе, планируя свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуя в формировании плана работы каждого члена команды;

• подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;

• обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

• управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов команды во внешней среде.

Для совершенствования управления персоналом можно рекомендовать следующие направления работы:

kvvad улучшение организации рабочих мест;

kvvad обеспечение более рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;

kvvad систематическое проведение переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников организации;

kvvad создание условий для стабильной занятости;

kvvad разработка и успешная реализация различных социально-экономических проблем.

Американский ученый М. Ле Беф открыл основополагающий принцип менеджмента человеческих ресурсов: «Делается то, что вознаграждается».

Эффективный менеджмент позволяет определить, что необходимо вознаграждать, чтобы использовать человеческие ресурсы наилучшим образом.

Определяющую роль в менеджменте человеческих ресурсов играет мотивация.

Теории, связанные с потребностями человека, получили название содержательных теорий мотивации (рис. 7.3).

Кроме содержательных, существуют процессуальные теории мотивации (рис. 7.4).

Рис. 7.3. Содержательные теории мотивации

Рис. 7.4. Процессуальные теории мотивации

Все теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга.

Преимущества и недостатки теорий мотивации представлены в табл. 7.5.

Таблица 7.5

Анализ теории мотивации

Взаимодействие человека и организации может быть представлено в виде следующей схемы (рис. 7.5).

В менеджменте существует два подхода к установлению взаимодействия человека и организации.

• Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции:

kvvad описание работы;

kvvad определение квалификационных требований;

kvvad отбор кандидатов по квалификационным требованиям;

kvvad назначение человека на определенную работу.

• Работа или функция подбирается для человека:

kvvad изучение возможностей и стремлений человека;

kvvad закрепление за человеком определенного местав организации;

kvvad подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека;

kvvad закрепление работы за человеком.

Человек выполняет работу в окружении людей и является одновременно исполнителем некоторой роли в организации и членом группы, в рамках которой он действует.

Группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Взаимодействие членов группы базируется на некотором общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом, позволяющими ей вступать во взаимодействие с внешней средой и адаптироваться к возможным изменениям.

Группы в организации могут быть:

• формальные – выделяются как структурные подразделения в организации;

• неформальные – создаются членами организации в соответствии с взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т.п.

Факторы, влияющие на функционирование группы, – это характеристики членов группы:

kvvad личностные характеристики человека, его способности;

Рис. 7.5. Человек и организация

kvvad образование;

kvvad жизненный опыт;

структурные характеристики группы: S коммуникации в группе и нормы поведения;

kvvad статус и роли;

kvvad личные симпатии и антипатии между членами группы;

kvvad влияние друг на друга;

ситуационные характеристики:

kvvad размер группы;

kvvad задачи, решаемые группой;

kvvad система вознаграждения в группе.

На современных предприятиях используются различные формы работы в группе.

– совместное решение частичных задач;

– автономные и полуавтономные бригады;

– целевые, проектные группы;

– «кружки качества».

Менеджеры признают, что хорошо организованные группы позволяют аккумулировать большой объем знаний, обеспечивают лучшее восприятие и понимание проблем, выявление альтернативных приемов в процессе подготовки и принятия решений.

Менеджер должен учитывать роль группы в построении работы предприятия, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как:

–> индивида, обладающего набором определенных характеристик;

–> специалиста, призванного выполнять определенную работу;

–> члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении;

–> человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с полученными знаниями.

В деятельности относительно самостоятельных подразделений следует использовать предпринимательский стиль ведения работ.

1. В крупных фирмах Запада менеджерами проводится дифференцированная политика трудовых ресурсов: выделяется «ядро» и «периферия». Объясните преимущества.

2. Около 1 млн «кружков качества» Японии объединяют более 10 млн работников. Почему именно эта форма групповой работы столь актуальна? Сформулируйте принципы организации труда в таких кружках.

3. Разработайте систему вознаграждения за труд конкретного (условного) предприятия, руководствуясь принципами М. Бефа.